Liderança que Transforma

5 Lições de Gestão de Pessoas para

construir uma Equipe de Alta Performance

Acredito que a principal missão da liderança é inspirar e transformar suas equipes, desbloqueando todo o potencial dos indivíduos para que, atuando como times, atinjam resultados de elevada performance. Recentemente assisti a um podcast comandado por Flávio Augusto, onde ele conversa com  líderes como Mario Magalhães, Ricardo Basaglia, Carol Paiffer e Carlos Busch, cujo tema era Gestão de Pessoas, ou seja, o principal pilar de qualquer organização de sucesso.

A partir dessa conversa e também com base na minha experiência liderando equipes ao longo dos anos, selecionei cinco lições práticas para ajudar você a construir uma liderança com propósito e formar times verdadeiramente engajados. Vamos explorar essas ideias juntos e ver como aplicá-las na sua jornada como líder.

1. “Cultura é o que você tolera”

A cultura organizacional é a espinha dorsal de qualquer empresa bem-sucedida. Ela não é apenas um conjunto de valores bonitos exibidos em quadros ou sites, mas sim o reflexo vivo das ações, decisões e comportamentos que moldam o dia a dia das pessoas que fazem parte desta empresa. Uma cultura forte alinha pessoas, inspira engajamento e impulsiona resultados, enquanto uma cultura fraca ou mal definida gera desmotivação, conflitos e rotatividade. 

Como líder, você define a cultura não pelo que prega, mas pelo que permite e aceita. Ricardo Basaglia, headhunter da Michael Page, resumiu isso de forma muito direta: “Cultura é formada pelos piores comportamentos que você tolera.” Essa frase é um convite à reflexão: que tipo de ambiente você está permitindo na sua empresa? Se você ignora fofocas, desrespeito ou falta de comprometimento, esses comportamentos se tornam a norma, minando a confiança e a colaboração.

Cultura não é expressa por um conjunto de textos; ela é o reflexo das ações que você, como líder, escolhe aceitar ou corrigir. Carlos Busch reforçou que ruídos, como desentendimentos ou favoritismos, nascem quando o líder não age com consistência. Para construir uma cultura forte, seja implacável na defesa dos valores que importam e crie um ambiente onde todos saibam o que é esperado, tanto no aspecto individual quanto coletivo.

Imagine a seguinte situação: um colaborador que entrega resultados, mas desrespeita colegas. Tolerar esse comportamento por causa do desempenho sinaliza que resultados valem mais que respeito. Isso desmotiva o time e cria um ambiente tóxico. Em vez disso, estabeleça regras claras desde o início, como um código de conduta, e aplique-o igualmente a todos. Carol Paiffer sugeriu reuniões semanais para ouvir o time e identificar ruídos bem cedo, antes que tais incidentes tornem-se crises de maiores proporções.

Aqui vai uma sugestão que eu gostava de utilizar com meus times: crie um “pacto de cultura” com seu time, definindo comportamentos inegociáveis. Por exemplo: transparência, colaboração, respeito. Reforce esses valores em cada decisão, desde contratações até promoções, e use reuniões regulares para discutir como a equipe está vivendo esse pacto. Se um comportamento indesejado ocorrer, aborde-o imediatamente com feedback construtivo e transparente. Fazendo isto você transforma o problema em uma oportunidade de aprendizado.

2. Contrate pelo sonho, não pela tarefa

Contratar as pessoas certas é o alicerce para construir um time de alto desempenho, mas o critério de escolha faz toda a diferença. Muitos líderes caem na armadilha de focar apenas em habilidades técnicas, ignorando o alinhamento com o propósito e cultura da empresa. Uma contratação errada pode custar tempo, dinheiro e moral da equipe, enquanto uma escolha bem-feita cria um ciclo virtuoso de engajamento e crescimento.

Ricardo Basaglia revelou um dado importante: 91% das pessoas são contratadas por habilidades técnicas, mas demitidas por questões comportamentais, como falta de atitude ou colaboração. Contratar alguém apenas para “apagar incêndios” é uma armadilha comum, especialmente para pequenas empresas em momentos de pressão. Flávio Augusto enfatizou: “Contrate pelo sonho, não pela tarefa.” Pessoas alinhadas ao propósito e cultura da empresa, que enxergam o futuro delas conectado ao negócio da empresa, são mais propensas a engajar, aprender e crescer dentro da organização. Isso exige olhar além do currículo e buscar o “brilho no olho”, como Mário Magalhães destacou, aquela disposição genuína de aprender e contribuir para a visão da empresa.

Considere o seguinte caso: um empreendedor precisa de um vendedor. Ele pode escolher entre um candidato experiente, mas demonstrando ter algumas “crenças” e respostas prontas para todas as perguntas, e outro com menos experiência, mas apaixonado pelo propósito da empresa. O segundo, mesmo precisando de treinamento, provavelmente entregará mais no longo prazo, porque está alinhado com o sonho do negócio. Basaglia reforçou que um bom processo de contratação inclui tirar referências e avaliar o alinhamento cultural, além de um processo de integração bem estruturado, que integre a pessoa ao propósito e cultura da empresa, e eu acrescentaria também, com aos demais colegas com os quais passará a interagir.

Nas entrevistas que conduzi ou participei, costumava ir além das questões técnicas. Utilizava perguntas como:  “O que te motiva a acordar todos os dias?” ou “Como esta oportunidade se conecta aos seus objetivos de vida?”. E sendo possível, use ferramentas como dinâmicas de grupo ou testes de perfil comportamental (ex.: DISC) para avaliar valores e motivações. No processo de integração, dedique os primeiros dias a conectar o novo colaborador ao propósito da empresa, mostrando de forma clara como o trabalho dele impacta o resultado todo.

3. Lidere pelo exemplo, mas venda o exemplo

Liderança não é apenas fazer o que é certo; é inspirar outros a seguirem o mesmo caminho. Um líder que apenas executa tarefas sem mostrar como ou por que pode ser percebido como inacessível ou distante da equipe. A verdadeira liderança transforma ações em lições, guiando o time para alcançar seu potencial máximo. Mário Magalhães trouxe uma perspectiva transformadora: não basta ser um líder exemplar; é preciso vender o exemplo. Isso significa comunicar intencionalmente suas ações para inspirar o time a acreditar que eles também podem alcançar grandes resultados. Flávio Augusto, que foi liderado por Mário há 31 anos, é um exemplo vivo disso. Aos 19 anos, sem experiência, Flávio foi inspirado por Mário a aprender suas lições, o que o levou a tornar-se um dos maiores empreendedores do Brasil. Uma liderança que apenas “faz” sem mostrar como ou por que, corre o risco de parecer exibicionista. A liderança verdadeira encoraja e capacita, mostrando o caminho para o sucesso.

Um líder que trabalha até tarde para fechar um projeto importante pode ser visto como “herói” ou “inalcançável” pelo time, se não explicar o processo e os motivos por trás daquela atitude. Em vez disso, ele pode optar por compartilhar: “Fechei esse projeto seguindo um plano claro e pedindo ajuda ao time. Vocês também podem fazer isso.” Flávio contou como Mário, após um roubo na unidade da empresa na Venezuela, o ajudou a recuperar a confiança, mostrando que desafios são oportunidades de crescimento. Esse tipo de liderança inspira ação, não admiração passiva.

Algo que ajuda muito na construção de um time coeso, é compartilhar histórias de sucesso, suas e do time, em reuniões ou comunicados internos. Crie oportunidades para que as conquistas de cada colaborador (e como a alcançou) possam ser compartilhadas com os demais colegas. Outra ação importante é ser intencional para dar feedback positivo, destacando comportamentos que você quer que sejam replicados. Pergunte: “Como posso ajudar você a alcançar algo assim?” Isso transforma seu exemplo em um guia prático.

4. Engajamento vem do pertencimento

Um time engajado é a força motriz de qualquer organização que almeja grandes resultados. Engajamento vai além de cumprir tarefas; é sobre sentir-se parte de algo maior, onde cada ação contribui para um propósito compartilhado. Sem engajamento, até os talentos mais brilhantes se tornam desmotivados, limitando o potencial da empresa. Carol Paiffer destacou que colaboradores engajados falam da empresa fora do expediente, trazem ideias espontaneamente e a defendem como se fosse da família. Mario complementou: “Engajamento é sentir pertencimento.” Um sinal claro de falta de engajamento é quando alguém diz “vocês” em vez de “nós” ao falar da empresa. 

Para criar esse sentimento de pertencimento, o líder deve ouvir ativamente, reconhecer esforços e oferecer oportunidades de crescimento, como meritocracia ou participação nos resultados (ex.: participação nos lucros e resultados). Basaglia acrescentou que o engajamento surge quando o colaborador se sente relevante, não apenas escutado.

Carol destacou que na sua empresa, a Atom SA, os colaboradores engajados compartilham o propósito da empresa em conversas fora do trabalho, sugerem melhorias sem serem solicitados e até participam de lives da empresa. Contrastando, um funcionário que apenas “bate o ponto” e não se envolve em discussões sobre o futuro do negócio provavelmente não se sente parte. Flávio contou como, em 1991, seu engajamento com a empresa o levou a virar noites para atingir metas, porque acreditava no propósito e sentia que podia “resolver sua vida” ali.

No dia a dia com minha equipe, eu gostava de deixar espaços na agenda para ouvir as pessoas. Você pode fazer isso aproveitando conversas informais em momentos de café, pesquisas anônimas ou um “muro das lamentações” onde a equipe possa expressar ideias e preocupações. Recompense o engajamento com reconhecimento público e oportunidades de crescimento, como programas de mentoria ou bônus por ideias implementadas. Outra opção é avaliar o engajamento observando quem participa ativamente de iniciativas da empresa, como eventos ou projetos voluntários.

5. Autoconhecimento é a base da liderança

Acredito firmemente que a verdadeira liderança começa de dentro para fora. Um líder que não compreende suas próprias motivações, forças e fraquezas não pode guiar outros com clareza ou inspirar confiança. O autoconhecimento é a fundação para alinhar o time a um propósito maior, criando um ambiente onde cada pessoa possa brilhar. Carol Paiffer enfatizou que a gestão de pessoas começa pelo autoconhecimento. Ela recomenda ferramentas como o teste DISC, que gera relatórios detalhados sobre o perfil comportamental, ajudando a colocar as pessoas nas posições onde brilham. “O dobro de resultado com metade do esforço vem de alinhar as habilidades das pessoas com o que elas amam fazer,” disse Carol. Flávio reforçou que, sem clareza sobre seu “porquê”, o líder não consegue alinhar o time a um objetivo maior, o que leva à frustração e à falta de direção.

Exemplo prático: um líder que ignora suas próprias motivações pode cair na armadilha de gerir apenas pelo dinheiro, desmotivando o time. Carol comentou que, em suas participações no programa “Shark Tank”, busca empreendedores com humildade e disposição para aprender, porque sabem que o mercado muda constantemente. Flávio, aos 19 anos, descobriu seu propósito ao ser desafiado por Mário a aprender e crescer, o que o levou a liderar com clareza anos depois. Um líder autoconsciente entende suas forças e fraquezas, e ajuda o time a fazer o mesmo, criando um ambiente de crescimento mútuo.

Aqui vai uma sugestão prática: leia “Comece pelo Porquê”, de Simon Sinek, para refletir sobre seu propósito como líder. Aplique testes de perfil comportamental, como o DISC, para entender as motivações do seu time e alinhá-las às funções certas. Promova workshops de autoconhecimento, onde cada colaborador possa mapear seus objetivos pessoais e como eles se conectam à visão da empresa. E ao longo da jornada, pare para refletir: “O que me move como líder, e como posso ajudar meu time a encontrar esse mesmo ‘motivador’?”

Conclusão: Lidere para transformar vidas

Uma boa definição para Gestão de pessoas é entendê-la como a arte de transformar potencial em resultados, sonhos em realidade. Flávio Augusto compartilhou uma história poderosa: há 31 anos, ele era um jovem de 19 anos, pegando ônibus lotado no Rio de Janeiro, sem patrimônio algum. Mas seu valor como pessoa era o mesmo de hoje, e Mário Magalhães viu isso, investindo em seu crescimento. Como líder, você tem o poder de fazer o mesmo: enxergar o valor intrínseco de cada colaborador, lapidar talentos e construir equipes que transformam negócios e vidas.

Na minha trajetória como liderança, sempre acreditei que liderar é inspirar. Pense na sua forma de liderar: que ações você pode tomar hoje para criar uma cultura mais forte, contratar com propósito, inspirar pelo exemplo, fomentar pertencimento e investir em autoconhecimento? Compartilhe suas ideias comigo e junte-se à nossa comunidade para crescer como líder consciente. Vamos construir juntos um futuro onde sua liderança deixa um legado!

link para o podcast: GESTÃO | CONSTRUINDO TIMES DE ALTA PERFORMANCE | O Conselho 06

Participantes do podcast: Mário Magalhães: Especialista em vendas e liderança, mentor de negócios e investidor com décadas de experiência inspirando equipes.

Ricardo Basaglia: CEO da Michael Page, headhunter influente, autor do podcast “Lugar de Potência", decodificando lições de carreira.

Carol Paiffer: CEO da Atom SA, investidora no “Shark Tank Brasil", referência em gestão com foco em propósito e autoconhecimento.

Carlos Busch: Ex-vice-presidente de vendas na Salesforce, mentor da Endeavor, referência em liderança estratégica.

Flávio Augusto: Empreendedor bilionário, fundador do Wise Up, exemplo de liderança que transformou diversos negócios por onde passou.